Cuando se comienza un proceso de reclutamiento y  selección de personal es necesario conocer todas las fases y controlar la organización de las mismas para ejecutarlas correctamente. Hay que ser conscientes de que se pasa por muchas etapas y la dificultad para realizarlas todas sin cometer errores es difícil.

El problema principal llega cuando omitimos la mala praxis de estos procesos y no decidimos actuar sobre ellos. Los errores en el reclutamiento son naturales y acaban produciéndose, tarde o temprano. Sin embargo, el verdadero fallo, valga la redundancia, es ignorar esta problemática y no ponerle una pronta solución desde que se reconoce.

Por ello, es importante analizar la situación y poner remedio a estos errores para no perjudicar al proceso de reclutamiento y trabar la búsqueda de talentos para la empresa. A continuación, te presentamos algunos de estos errores más habituales.

La empresa genera expectativas laborales irreales

La actitud empresarial debe ser honesta y mostrar la imagen real de cómo es y su filosofía. De no ser así y actuar con engaño, puede acabar dañando a la marca y repercutiendo en la visión de los candidatos potenciales a la hora de elegir o no a la compañía.

Un ejemplo de este problema son las ofertas de empleo poco claras: si los candidatos llegan al final del proceso de selección y resulta que el puesto ofertado no es como se dice, es probable que se sientan engañados. Es decir, a la empresa le costará atraer talento como consecuencia directa de no ser transparentes.

Ofertas poco detalladas

Si el problema anterior era por ser poco honestos, en este se suma ser escuetos con la información que se ofrece.

Muchos candidatos descartan las ofertas de empleo si no se les da la información necesaria sobre los aspectos más esenciales. Para ser más precisos con la elaboración de una buena oferta de empleo, una herramienta tecnológica de reclutamiento y selección servirá de gran ayuda al recoger rápidamente las características o perfil del candidato y, así, aprender para cuando vuelvan a tener que crear una oferta de trabajo.

Por ejemplo, podrá seleccionar las competencias que desempeña el puesto que buscamos y analizar a los candidatos en base a si cumplen con los requisitos.  Este cribado se puede realizar con killer questions o pruebas psicométricas que midan los rasgos potenciales.

Además, no solo perfeccionará la oferta de empleo con una descripción del puesto más precisa, sino que también automatizará su envío a los portales más importantes para la empresa, ganando así un tiempo muy valioso que dedicar a otras tareas y para conocer qué fuente de reclutamiento es más efectiva.

Obsesionarse con la búsqueda del candidato ideal

No es recomendable quedarse con el primer candidato que se postula para el cargo ofertado, pero tampoco lo es obsesionarse con la búsqueda del candidato perfecto.

Contratar a trabajadores sobrecualificados acabará resultando en su marcha de la empresa al darse cuenta que el puesto se les queda pequeño. Lo ideal sería contratar a un profesional que se adapte a las necesidades de la empresa y crezca junto a ellos.

Buscar un reemplazo similar al anterior profesional

Este error afecta a todo el proceso de selección al valorar a los candidatos de forma imparcial. Los reclutadores comparan en relación al trabajador que se debe reemplazar. Esto provocará que se frustre la búsqueda de talento al realizar un proceso de selección viciado y no ajustado a los criterios exigidos por la empresa.

Una forma de evitar este problema sería con herramientas de criba de candidatos. Por ejemplo, el módulo de reclutamiento y selección de Bizneo HR cuenta con multitud de preguntas para filtrar y valorar lo que necesita la empresa y comprobar si el candidato se adapta al puesto y la cultura organizacional.

Estandarización y poca flexibilidad en las entrevistas de selección

Cuando los reclutadores repiten constantemente las mismas preguntas entre los diferentes candidatos, caen en el error de no personalizar la selección a cada aspirante. Esto provoca que no se interactúe ni profundice con lo que cuenta el candidato en la propia entrevista.

Coordinar una entrevista es complicado, ya sea por el propio tiempo del aspirante o la agenda del reclutador. Para dar flexibilidad y adaptarse a todas las situaciones… lo mejor es apostar por las videoentrevistas. Al ser online y en diferido, es un formato que facilita la vida al reclutador para poder cribar en masa, pero sin perder en detalle, ya que decidirá qué aspectos preguntar y el aspirante podrá contestar en el momento que mejor le venga y en cualquier lugar.

A su vez, al ser en diferido, el aspirante podrá elegir qué respuesta enviar y, por el otro lado, el reclutador podrá analizar con calma las candidaturas e incluso enviar las entrevistas grabadas a otros miembros del equipo para que colaboren en la decisión.

Falta de comunicación con el candidato

Sucede con frecuencia que los candidatos apenas son informados de su situación durante un proceso de selección. Las empresas tardan demasiado tiempo en notificar si sigue adelante o incluso si están pensando en contratarle.

La mejor forma de evitar estos inconvenientes es automatizando las comunicaciones. Esto quiere decir que, con una tecnología o el software ATS adecuado, se mejoraría este procedimiento, manteniendo el flujo de comunicación con el candidato con el uso de chatbots o envíos de correos electrónicos informativos.

Procesos de selección lentos

Otro error muy común es alargar demasiado en el tiempo los procesos de selección. Además de defraudar las expectativas de los aspirantes, también acaba suponiendo un mayor coste de esfuerzo y dinero. Si el proceso se complica y supone más tiempo, es natural que el candidato acabe desistiendo y buscando alternativas en la competencia.

Para que no ocurra esto, es necesario optimizar estas fases lo máximo posible. Contar con una herramienta tecnológica de reclutamiento y selección que nos haga ahorrar y acortar plazos es esencial. Por ejemplo, una tecnología con formularios personalizados que no compliquen el acceso al candidato, o scorecards para valorar y analizar aspirantes, serían fantásticas soluciones ante este error.

¿Cómo  solucionar los errores de reclutamiento y selección?

Parece inevitable ver como estos errores acaban sucediéndose a lo largo del tiempo. Ya sea por los procesos tan dilatados, por las herramientas mal utilizadas o, simplemente, por no atenderlos adecuadamente y no buscar la solución necesaria.

Pero que no cunda el pánico. La tecnología está de nuestra parte y, aunque no se puedan evitar estas conductas corruptas e involuntarias, sí se pueden automatizar los procesos de reclutamiento y selección para mitigarlos y, al menos, corregirlos.

¿Cómo? Nuestra recomendación es que encuentres estas soluciones detalladas en la “Guía: 7 errores en el reclutamiento que debes detectar y corregir de forma rápida” de Bizneo HR, que os dejamos en la imagen anterior. Este documento se trata de una recolección de los errores que más suelen verse en las etapas de selección y personal.

Pero si, aun así, buscas soluciones directas, ver las funcionalidades en acción y los resultados de las automatizaciones, Bizneo HR es la respuesta a tus preguntas.

Descripción y análisis de puesto, publicación masiva de ofertas, criba de Cvs, videoentrevistas, informes de decisiones… Todas las automatizaciones que corrigen los principales errores puedes encontrarlas en su software de reclutamiento y selección de personal.

¡No digas que no te lo avisamos!